CAROLINA FUHRMEISTER E ÉRIO NASCIMENTO

A aula aberta da ESPM que teve como tema Gestão por Competências e Coaching: Mensurar para Gerenciar teve recorde de inscrições.

A palestra foi ministrada pela Diretora da Equilibrium Gestão de Pessoas e coordenada pelo Prof. Ério Nascimento. 

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Diretora da Equilibrium Gestão de Pessoas estará na ESPM abordando um tema fundamental na era da competitividade.

Tópicos que serão abordados:

• O que é perfil comportamental?
• Grupos comportamentais: REPNA.
• Eixo do Autocontrole – Inteligência Emocional: Tendência Emocional ou Racional.
• Tendências de comportamento: prever para prevenir.
• Competências comportamentais: A chave para uma tomada de decisão assertiva.
• Como usar a tecnologia em gestão de pessoas a favor de seus resultados.
• Como usar o perfil comportamental a seu favor: consolidando fortalezas e compensando possíveis limitações.
• Autoconhecimento e conhecimento do outro através de perfis comportamentais.
• Mensure o impacto que suas preferências comportamentais exercem sobre os outros.
• Perfil comportamental do profissional X Perfil comportamental do cargo: serei bem sucedido?
• Como nossos comportamentos criam a nossa realidade.
• Conhecer seu perfil comportamental: como vencer a si mesmo.
• Coaching: encurte o alcance de seus resultados.

Fonte: Jornal Valor Econômico – São Paulo.

Quando o filho começa a andar de bicicleta sem as rodinhas de apoio, o pai observa com o coração apertado o primeiro tombo e o joelho ralado. Ele não socorre prontamente a criança porque o aprendizado requer  alguns  arranhões pelo caminho e ânimo para tentar novamente. O  pai sabe que é preciso avaliar o nível do risco daquela queda e, se esse for alto, vale apena intervir para evitar desastre mais sério. O processo dura até o momento em que o pequeno passa a se virar sozinho. Papel semelhante exerce o líder que está preparando o sucessor. Cabe a ele guiar, orientar, dividir experiências, repassar os valores importantes da companhia, mas sem esquecer de abrir espaço para que seu futuro substituto experimente e amadureça com os próprios erros.
No momento em que o Brasil vive um dos períodos mais prósperos de crescimento econômico, a falta de líderes prontos para assumir postos de comando ameaça comprometer a expansão das indústrias. A questão é urgente e está na agenda da maior parte dos dirigentes eleitos nesta edição do prêmio EXECUTIVO DE VALOR. “Formar novos gestores e os próprios substitutos, além de grande desafio pessoal, é o que vai sustentar as estratégias das organizações que se preparam para alçar vôos mais altos. “Os presidentes estão sendo colocados contra a parede para tratar dessa questão, pois está faltando gente para o negócio”, diz Betânia Tanure, consultora e professora da PUC-MG.
“É preciso aumentar o ritmo de formação da mão de obra qualificada, dos líderes e das chefias”, diz Joesley Batist, presidente do conselho de administração da JBS Friboi. Ele acredita que o tema precisa estar no topo da lista de…

Leia esse artigo na íntegra na Revista Executivo de Valor (p.7 a 10): http://www.revistavalor.com.br/home.aspx?pub=22&edicao=11 

O líder dos tempos atuais possui uma visão ampla, ele enxerga além de resultados e tem claro que é dele a missão de motivar, inspirar e envolver a sua equipe em um objetivo comum. A grande sacada do líder está em saber enxergar individualmente os membros de sua equipe, levando em consideração os perfis comportamentais e respeitando os limites de cada um. O autoconhecimento é um fator “chave” para os membros da equipe, afinal é através dele que será identificado se os valores, crenças, visão e missão individual estão alinhados ao objetivo pelo qual estão engajados. E isso é muito importante por um simples, mas crucial fator: o que diferencia um grupo de pessoas de uma equipe de alta performance é que esta última possui definição clara do objetivo a ser alcançado e trata-se de um desafio tão forte a ponto de virar uma paixão do grupo.

O papel do líder na formação de equipes de alta performance compreende também três práticas importantes: Feedback , compartilhamento dos norteadores da organização e o incentivo ao Empowerment.

A prática forte do feedback aberto e honesto entre os integrantes da equipe e sua liderança é a “linha mestra” de rápido desenvolvimento e produção de resultados efetivos. Através desta ferramenta, os integrantes da equipe de alta performance conseguem atingir a melhoria constante. Trata-se do nosso espelho comportamental. Ora, se todos os dias antes de sair de casa para o trabalho nos olhamos no espelho para que este nos dê feedbacks sobre se a nossa aparência física esta adequada, a ferramenta de feedback espelha diretamente se os nossos comportamentos estão adequados à função a que nos propomos. Recurso altamente poderoso e o melhor: é grátis!

Já o compartilhamento dos norteadores (missão, visão e valores) da organização sinaliza o objetivo macro a que esta equipe se propõe. É o direcionamento principal. Pilares. Em várias empresas este tripé só é dividido com a cúpula da organização, deixando o restante da empresa sem rumo e os profissionais desalinhados. Como conseqüência: risco alto de talentos subaproveitados, cada um “puxando a corda” para o seu lado.

Outra característica muito importante é a presença do Empowerment, onde os integrantes da equipe são estimulados a trazer sua inteligência para o trabalho e usam seu conhecimento, experiência e motivação para criar resultados saudáveis.

Por fim, dentro das empresas, a cobrança em cima dos executivos por resultados acima da média está sendo cada vez mais constante. Isto independe do tamanho da organização . Por este motivo é muito importante que estes executivos saibam desenvolver e reter equipes de alta performance. Passamos por algumas características importantes de uma equipe de alta performance, porém de nada adianta todo esse conhecimento se o líder não tiver a atitude para fazer, ou seja, colocar este aprendizado em prática.

Se você se considera apto para ser um membro de uma equipe de alta performance, não tolere organizações e lideranças que não propiciem um clima e um ambiente favorável à obtenção deste desempenho. E faça a sua parte! Ou não espere ser reconhecido por isto.

Carolina Lucas Fuhrmeister – Diretora da Equilibrium Gestão de Pessoas

O processo começa ainda na contratação de estagiários e trainees, que em seus primeiros passos precisam mostrar sua capacidade de trabalhar em equipe, lidar com os clientes e, sobretudo, entregar resultados. São esses que se tornarão os executivos do futuro, e terão seu trabalho avaliado ao menos uma vez por ano, em um procedimento que demanda energia e dedicação de gestores e seus diretos para garantir que não ocorram injustiças. 

Com as avaliações em mãos, as empresas fazem um mapeamento dos seus maiores talentos e definem quais pessoas estão mais preparadas para avançar na linha de sucessão. Em companhias que atuam em vários países, estão em jogo não apenas cargos nacionais, mas também posições no exterior. Todos têm um plano de desenvolvimento, conhecem seus potenciais e caminhos para aperfeiçoamento. Depende de cada um dar o melhor de si para ocupar um lugar ao sol. Treinamentos, viagens e programas de coaching são algumas das ferramentas oferecidas pela corporação para ajudar nesse caminho.

Quanto mais perto dos altos cargos, mais programas voltados exclusivamente para a capacidade de liderar são oferecidos pela empresa. Por isso, quando chega a hora de substituir um executivo do alto escalão, não há motivo para ansiedade – nem para a companhia, nem para o novo encarregado, que já fez sua lição de casa. Na Siemens, há sempre três nomes pré-selecionados para ocupar determinado cargo, independentemente do tempo que levará para o executivo deixar a posição.

Mas se todos esses componentes são importantes para alimentar e formar um líder, existe ainda outro quesito fundamental na maioria das empresas, que é a aderência à cultura da corporação. Não basta ser bom à sua maneira, é preciso entender os valores que são defendidos pela companhia. Isso explica a preferência das empresas em buscar líderes por seus próprios quadros. A contratação de executivos do mercado fica para casos pontuais, quando não existem alternativas internas ou quando há necessidade de diversificar o perfil da equipe.

Programa alinhado
Apesar de existirem caminhos bastante claros para atingir uma posição de liderança, não existe um perfil de personalidade considerado ideal para ser um líder. Algumas pessoas têm maior ou menor facilidade para comandar equipes, mas não se trata de uma condição para chegar lá, pois existem treinamentos para isso. “A pessoa pode ser ela mesma, desde que respeite os valores da corporação”, afirma a diretora executiva de recursos humanos do HSBC, Vera Saicali. Para o banco, os principais pilares são: ser aberto, conectado e confiável.

Uma pesquisa realizada pelo Hay Group no Brasil apontou alguns pontos comuns entre as melhores empresas para líderes. De acordo com o estudo, o treinamento da liderança, nessas companhias, está sempre integrado com sua estratégia de crescimento. “Não são feitos programas de treinamento ou promoções sem olhar para o que a empresa quer”, afirma a gerente do Hay Group e especialista em liderança, Glaucy Bocci. Ela cita como exemplo uma empresa que tem planos de crescer no exterior e, portanto, expõe seus executivos a trabalhos com outras culturas. “Nunca deve ser algo solto, mas alinhado com os passos da organização”, explica. A fórmula da liderança também varia de acordo com a etapa de vida da empresa. Em uma fase de maior crescimento, as companhias procuram líderes mais agressivos e dinâmicos, enquanto em outros momentos o ideal pode ser uma liderança mantenedora, afirma a profissional do Hay Group. Um fator comum entre as empresas que apostam nos líderes é o uso de métricas para avaliar pessoas. Segundo Glaucy, as formas de avaliação podem variar, mas todas as grandes companhias observam muito de perto a performance dos funcionários. Ter um número suficiente de pessoas preparadas para assumir cargos de chefia também é fundamental para essas empresas.

O levantamento do Hay Group está na sua quarta edição no exterior, e foi feito duas vezes no Brasil. Dentre as cem organizações que responderam a pesquisa, foram apontadas como as dez melhores: GE, 3M, Votorantim, AmBev, IBM, Petrobras, AngloGold Ashanti, HSBC Bank Brasil, Braskem e Siemens. Uma novidade na última pesquisa é uma preocupação crescente com diversidade nos quadros das empresas, que antes não aparecia com tanto destaque. Isso é ainda mais importante quando a organização precisa atuar em diferentes regiões do mundo. Outros pontos comuns entre as companhias que se destacaram são a possibilidade de os líderes adquirirem experiência em diferentes áreas da organização; a existência de programas para melhorar a liderança “cross-cultural”; as ideias dos líderes das subsidiárias são implementadas como as vindas da matriz; os altos cargos têm claro o conjunto de valores organizacionais que guia comportamentos; a estrutura corporativa cria mais clareza do que confusão nos empregados. Outro programa é voltado para desenvolvimento de competências em diferentes eixos de carreira, como área comercial, logística ou engenharia de processos. Essa iniciativa conta com a participação de consultores externos, como a Universidade de São Paulo (USP), a Fipecafi, a Fundação Dom Cabral e a Coppead. Há ainda o MBA do Insper, oferecido dentro da empresa para jovens coordenadores. Os funcionários da Braskem participam também do Programa de Desenvolvimento de Empresários (PDE), que tem como objetivo formar novas gerações de líderes. Anualmente, 40 pessoas participam de três módulos de uma semana com troca de experiências entre gerações da empresa e palestras de especialistas. O PDE conta até com a participação do lendário fundador do grupo, Norberto Odebrecht. Em agosto, a Braskem iniciará um programa de formação de líderes globais em parceria com a universidade de Wharton, nos EUA. Serão selecionadas 40 pessoas para desenvolver uma mentalidade mais globalizada. “Participarão diretores e outros cargos que já têm desafios internacionais”, afirma.

A avaliação anual feita pela Braskem leva em conta não apenas o desempenho, mas o respeito à cultura da empresa, que preza confiança, respeito e parceria com pessoas. É o chefe direto que avalia e dá o feedback aos funcionários, além de oferecer um plano de desenvolvimento. A evolução pode ocorrer por meio de treinamentos formais ou pela educação no trabalho, que é feita no dia a dia. “A pessoa pode mudar de área para aprimorar alguma habilidade”, diz Patrícia. Comportamentos autoritários não são tolerados, uma vez que a companhia acredita que um ambiente de trabalho é a chave para retenção de talentos. A remuneração também é um item importante, e deve estar em linha com o mercado e incluir participação variável de acordo com resultados. Quanto mais alto o cargo, mas agressiva a política de participação nos lucros.

Projetos no exterior
O mesmo cuidado com a liderança observado na gigante petroquímica é visto no setor financeiro. O banco HSBC realiza, além da avaliação de desempenho, um mapeamento dos melhores funcionários, e constitui um banco de talentos que fica na linha de frente do processo de sucessão. Novamente, a adesão aos valores aparece como item fundamental na análise. A avaliação para o banco de talentos não leva em conta apenas a opinião do chefe direto, mas é discutida até pela diretoria.

Cerca de 80 pessoas estão no banco de talentos do HSBC. Enquanto não assumem cargos mais altos, colocam em prática um plano de desenvolvimento individual, que pode incluir a rotação em outras áreas da organização, treinamentos dentro ou fora do país e participação de projetos no exterior. A movimentação interna é valorizada. Todas as vagas de liderança são divulgadas em um site global do HSBC, e qualquer um pode se candidatar. “O gestor pode achar que é imaturo ou não, mas a movimentação interna é parte da filosofia”, explica a diretora executiva de recursos humanos Vera Saicali.

Além da remuneração, a possibilidade de trabalhar em diferentes áreas e países é um dos grandes fatores de retenção da empresa. Para as mulheres, existe ainda um programa especial para desenvolvimento de carreiras.  A intenção é ter um número maior de mulheres líderes no banco, uma vez que elas se concentram atualmente nas áreas de recursos humanos, marketing e jurídico.

A Siemens, que também se destacou na pesquisa do Hay Group, busca cerca de 80% da sua liderança nos quadros da empresa, enquanto cerca de 20% vêm do mercado. Segundo a gerente de recursos humanos da companhia, Sylmara Requena, essa é uma forma de reconhecer o esforço dos profissionais da casa e garantir a continuidade do aprimoramento dos funcionários que sabem, com dois ou três anos de antecedência, quais posições estão preparados para assumir em qualquer lugar do mundo.

Mostrar resultados
Presente em mais de 190 países, a companhia tem muitos caminhos a oferecer para aqueles que planejam desenvolvimento internacional. Por isso, a disposição de morar em qualquer lugar do mundo é valorizada na empresa. “A mobilidade conta muito para o crescimento”, diz.

Para crescer na Siemens, também é preciso valorizar a relação com o cliente, mostrar resultados e saber trabalhar de forma colaborativa. Apesar disso, a executiva explica que não há um perfil ideal para ser líder. “Muitas competências já vêm com as pessoas, enquanto outras é preciso treinar”, afirma. Para isso, a Siemens oferece cursos de liderança e coaching.

Os treinamentos voltados para a liderança têm como objetivo garantir que o contato entre chefes e liderados seja positivo e saudável, e por essa razão psicólogos trabalham na linha de frente desse tipo de programa. Na Ticket, existem diferentes níveis de programas de liderança. O primeiro deles ensina as práticas básicas de recursos humanos, como formas de contratar, orientar e desligar funcionários. O segundo nível amadurece esses conceitos depois da experiência do cotidiano. Na sequência, são oferecidos dois cursos mais avançados de aperfeiçoamento, para gestores de nível intermediário e sênior.

Reconhecimento
A remuneração adotada na companhia também inclui uma participação nos resultados, que varia de um até dez salários, segundo a gerente de desenvolvimento de recursos humanos da Ticket, Edna Rodrigues Bedani. Além da remuneração financeira, ela destaca a importância do reconhecimento do trabalho benfeito. “É importante comunicar o que foi feito de diferente e positivo”, afirma. Outra forma de reconhecimento é um programa que envia alguns funcionários para o escritório em Paris, para conhecer a forma de trabalho durante uma semana. Na volta, as pessoas compartilham o que aprenderam com os colegas.

Todos os esforços voltados para a liderança não se esgotam à medida que o fim da carreira do profissional se aproxima. Na Ticket, a transição é trabalhada com os funcionários dois anos antes da aposentadoria, para que ele tenha tempo de avaliar o que fará depois de deixar a companhia. O programa inclui orientação para abrir negócios e até mesmo para a convivência com a família na nova fase. A Braskem também tem um programa voltado para esta etapa. Lançado em 2010, o projeto prepara as pessoas para uma saída produtiva durante um ano. São vários encontros e palestras que envolvem os familiares e também orientação financeira.

Essas iniciativas buscam facilitar o desligamento de executivos que passaram a vida em busca de resultados. Depois de muitos anos de dedicação para chegar à liderança, funcionário e companhia trabalham juntos, mais uma vez, para uma saída tranquila – sinal de que tudo se conquista com planejamento, do início ao fim da carreira.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas

Os participantes do CONGREGARH 2011 foram os primeiros a conhecer uma inovação que chega ao Brasil na área de Recursos Humanos. A Equilibrium – Gestão de Pessoas apresentou oficialmente na EXPOCONGREGARH o PDA – ferramenta “online” de análise de perfil comportamental.

Quem conta mais sobre a divulgação é a diretora da empresa, Mariana Lucas Uebel: “Estar entre os expositores do Congregarh representa para a Equilibrium a oportunidade de estar divulgando serviços de excelência e lançando no mercado brasileiro uma nova ferramenta de análise de perfil comportamental – PDA, com ainda mais recursos e precisão nos resultados dos seus relatórios. Entendemos que a área de gestão de pessoas é cada dia mais estratégica dentro das organizações e nosso objetivo é poder estar apoiando a gestão nas melhores tomadas de decisões e desenvolvimento dos seus profissionais”.

Quer saber mais sobre o CONGREGARH?  Acesse aqui

A questão que constantemente eu tenho colocado como reflexão é a de que estes mesmos profissionais não apresentam os mesmos resultados em relação aos seus projetos pessoais, adotando uma postura reativa e até mesmo descompromissada para o estabelecimento dos seus objetivos, com o planejamento e controle de ações que suportem o seu crescimento profissional, independente das iniciativas e desejos das empresas em que trabalham.

Em oportunidades que estou envolvido em entrevistar executivos com 10 anos ou mais de experiência, uma das perguntas que freqüentemente eu faço é como as suas ações de capacitação ocorreram, de que forma eles buscaram por conta própria suprir algum conhecimento ou habilidade que necessitavam independente do programado pelas empresas em que atuavam.
Atualmente eu já não me surpreendo mais com as dificuldades que alguns profissionais têm para contarem o que realmente fizeram por conta própria ou relatarem situações em que se anteciparam a sua chefia e propuseram participar de um curso, visitar outras empresas, envolver-se em projetos que estavam acontecendo em outras áreas da empresa.
Em sala de aula, especificamente nos programas de pós-graduação em que muitos participantes enquadram-se no perfil de profissionais com mais de 10 anos de experiência, tenho perguntado a eles sobre quem tem em uma página, ou no máximo em duas, os seus objetivos para os próximos dois anos, sustentados com o mínimo de ações e estimativas de prazos que nortearão o gerenciamento da sua carreira e a conseqüente maior assertividade no alcance dos seus projetos profissionais e pessoais.
Infelizmente as respostas não são ao nível das que eu recebo quando pergunto sobre o planejamento das suas áreas de responsabilidade nas empresas onde atuam ou de projetos que estejam coordenando.
Hoje eu tenho a convicção de que não é por falta de conhecimento e experiência em planejar, coordenar e controlar um projeto, mas com certeza é a falta de uma atitude mais responsável consigo mesmo.
Se você entende que estas afirmativas são corretas, se você compartilha das mesmas idéias, provavelmente você encara o gerenciamento da sua carreira como uma escolha e não como um destino que de forma aleatória está sendo construído por alguém ou empresas, sem a sua análise, entendimento e comprometimento pessoal.

Ério Nascimento

Atuação de 26 anos em cargos executivos e diretivos nas seguintes empresas: Grupo Gerdau, Kepler Weber, Hospital Mãe de Deus, P2N Consultoria Empresarial, RGE – Rio Grande Energia, SICREDI e UNIMED Porto Alegre. Graduado em Administração com Especialização em Análise de Sistemas e Mestrado em Administração. Docente em programas de pós-graduação na ESPM Sul, UNISINOS, UNIJUÍ e como professor convidado na Universidade Católica do Uruguai. Palestrante e instrutor em congressos e cursos in-company. Atualmente Sócio consultor da NR Consultoria Empresarial.